Tsz Hang Chu, 2020,“A meta-analytic review of the relationship between social mediause and employee outcomes”, Telematics and Informatics.

内容提要：近年来，员工社交媒体的使用及其与工作相关结果的关系受到了广泛的关注。然而，现有的研究既没有提供关于这种关系的程度和方向的一致性发现，也没有就潜在的调节因素达成共识。为了提供有关社交媒体使用与员工绩效之间关联的有力结论，从而为研究和实践提供信息，我们对2009年至2018年在同行评审期刊上发表的29篇实证研究成果进行了系统总结。元分析评估了员工社交媒体使用与员工结果（工作绩效、工作满意度、工作投入、情绪衰竭和工作生活冲突）及其调节因素（社交媒体类型、使用目的和背景变量）之间的关系。随机效应模型的结果表明，一般来说，社交媒体的使用与工作绩效、工作满意度、工作投入和工作生活冲突之间存在显著的、小的、积极的关系。然而，它与情绪衰竭的关系是显著的，但可以忽略不计。亚组和元回归分析进一步确定了正相关的调节因素，发现：社交媒体使用目的调节了社交媒体使用与工作绩效和工作满意度的关系，而工作职位调节了社交媒体使用与工作满意度的关系。

研究动机与贡献

社交媒体不仅改变了我们相互联系的方式，而且几乎渗透到我们日常生活的方方面面。这些平台除了主要用于非正式场合的休闲之外，越来越多的员工将其用于与工作相关的目的。在过去的十年中，越来越多的人在工作场所或与工作相关的目的中使用社交媒体，这引起了人们对员工的研究关注。研究员工社交媒体使用的正面和负面影响的现有文献主要围绕资源增加与工作需求增加之间的紧张关系以及工作和休闲之间界限的模糊（如，Jianget al，2017；van Zoonenet al，2017）。随着社交媒体平台在个人和职业环境中的广泛使用，员工的私人生活和工作生活之间的界限进一步模糊（Leonardi et al，2013；Liu et al，2015；Ali Hassan et al，2015）。员工使用社交媒体是一把双刃剑，这一点引发了一场持续不断的辩论：是应该鼓励还是不鼓励员工在工作时间使用社交媒体，还是在工作结束后不使用社交媒体。

虽然大量研究已经确定了社交媒体使用与员工绩效之间的潜在关系，但这一研究领域的研究结果却有些不确定，甚至相互矛盾。例如，一些研究人员发现，员工的社交媒体使用与工作绩效和工作满意度正相关（如，Caoet al，2016；Charoensukmongkol，2014；LeftheriotisandGiannakos，2014），但其他人则声称，社交媒体的使用与这些结果变量无显著或负相关（如，Andreassenet al，2014；Moqbelet al，2013）。同样地，尽管一些研究表明社交媒体的使用与情绪衰竭和工作生活冲突有正相关（Charoensukmongkol，2016；van Zoonenet al，2017），一些其他研究发现关于相同关联的结果不显著（Jianget al，2017；van ZoonenandRice，2017）。这些研究结果的系统性总结有助于更全面地了解社交媒体使用与员工绩效之间的关系，这将为未来的研究以及组织中的社交媒体实践提供参考。

尽管对这个话题进行了大量的实证研究，但还没有任何关于社交媒体使用与员工绩效之间关系的定量综合研究证据。Nkwe和Cohen（2017）使用定性或定量方法对27项研究进行了系统的叙述性回顾，以调查社交媒体对职场相关行为和心理结果的影响。他们得出的结论是，社交媒体的使用往往与“积极的行为和心理结果”如工作表现正相关，工作满意度和工作投入，但没有足够的证据来确定员工使用社交媒体是否与包括工作倦怠和工作生活冲突在内的“消极行为和心理结果”有关。然而，就大多数员工结果而言，审查的研究数量很少（例如，仅审查了三项关于工作满意度的研究；Charoensukmongkol，2014；Moqbel，2012；Moqbelet al，2013），尤其是工作生活冲突和工作倦怠等负面结果。更重要的是，仅仅描述积极与消极研究的数量，而没有任何统计摘要，并不能准确说明所审查研究中几个相互矛盾的结果，例如社交媒体使用与工作绩效之间存在正相关和负相关。此外，不同研究中报告的关系大小不同，可能是由于研究特征的异质性，但没有评估异质性的来源。

研究设计

（一）方法与数据

本研究采用了元分析方法，因为它可以综合多个定量研究的结果，并估计一个变量对另一个变量的总体影响（Kosenko、LuursandBinder，2017）。与叙述性回顾不同，元分析通过直接检查每个个体研究的效应大小而超越p值。它还包括一个单一统计综合中的所有效应，允许研究人员计算和测试总结效应（Borenstein et al，2011）。此外，它还可以帮助解决先前研究中发现的不一致，并通过确定调节关联的因素，为差异提供合理的解释（StoneandRosopa，2017）。

在Science Direct、EBSCOhost、ProQuest和Google Scholar上对截至2019年1月31日在同行评审期刊上发表的研究的标题和摘要进行了数据库搜索。在数据库搜索过程中使用了相关的关键术语及其派生词，如“社交媒体”、“绩效”、“满意度”、“敬业度”、“疲惫感”和“工作与生活冲突”。收集了同行评审、发表的期刊文章，这些文章检查了本研究的靶向效应，并可能使用定量方法（即，报告使用统计分析或摘要中未说明分析方法的文章）。

在标题和摘要筛选之后，保留了可能用定量方法检验本研究靶向效应的文章，并收集了这些文章的全文。四篇文章的全文无法检索，因此从本研究中删除。剔除重复后，共收集到123篇全文文章。接下来，为了识别数据库搜索中未包含的潜在有用的文章，手动审阅收集的文章的参考列表。在这一过程中，确定了另外七篇文章，并收集了这些文章的全文。因此，数据库搜索和引用列表挖掘总共产生了130个结果。

（二）变量设计

员工社交媒体使用：员工社交媒体的使用可以广泛地操作为使用公共可访问的社交媒体或企业社交媒体的频率或时间，用于任务特定活动或个人目的（如，Chung and Kim，2017；Zhang et al，2019），或社交媒体的一般使用（通常通过社交媒体使用强度量表来衡量，如，Moqbel and Aftab，2015）。简言之，这项研究包括评估员工使用社交媒体的频率或强度，或在社交媒体上花费的时间，是否是社交媒体的注册用户，以及进行工作相关、个人相关或社交相关社交媒体活动的频率，但排除了测量问题使用的研究对社交媒体的评价或对社交媒体的认知，因为它们与本研究中所考察的上述指标不具有可比性。

工作表现：工作绩效可以广义地定义为一个人在工作中完成目标的程度（Williams and Anderson，1991）。在审查的文章中，工作绩效通常被衡量为个人的角色内或日常绩效（如，Moqbel and Nah，2017；Pitafi et al，2018），它代表了一个人在“与工作相关的任务中的绩效，由本组织协调并给予奖励，以实现组织目标”（Janssen and Van Yperen，2004，p369）。

工作满意度：工作满意度通常被定义为对个人工作或工作经历的自我评价所产生的积极或愉快的感觉（Locke，1969）。采用Brayfield和Rothe（1951）的5项工作满意度量表和Cammann等（1979）的3项工作满意度量表进行测量。两项研究（KimandChung，2014；SheerandRice，2017）通过要求参与者对工作条件、工资和福利等有形福利进行评级，而不是衡量工作或工作经历引起的情绪状态，来衡量工作满意度。在Demircioglu和Chen（2019年）的一项研究中，使用了两个项目来衡量“内在动机”的概念——“我喜欢当前工作中的工作”和“我的工作给我个人成就感”。然而，这两个项目在概念上与常用的衡量工作满意度的项目相同，例如，“我的工作给我一种满足感”，“我对目前的工作非常满意”。因此，本研究将这一指标视为工作满意度，并考察社交媒体使用与工作满意度之间的关系。

工作投入：工作投入是指工作相关幸福感的积极、充实和情感激励状态（Bakkeret al，2014）。Schaufeli和Bakker（2004）编制的乌得勒支工作投入量表（UWES）被广泛用于评估参与者的工作投入（如，Syreket al，2018；van ZoonenandRice，2017）。两项研究（KimandGatling，2018；NaimandLenka，2017）使用Rich等（2010）编制的工作投入量表，测量了工作投入的认知、情感和身体维度。

情绪衰竭：情绪耗竭是指情绪和体力资源过度延伸和耗竭的感觉。它是工作倦怠的核心和最显著的表现形式（Maslachet al，2001）。在所审查的文章中，情绪衰竭是通过Maslach倦怠量表（MBI）的情绪衰竭子量表来衡量的（如，Charoensukmongkol，2016；van Zoonenet al，2017）。

工作生活冲突：工作生活冲突是工作家庭冲突的延伸，是指工作义务干扰个人生活时发生的角色间冲突（BaggerandLi，2012）。在被评论的文章中，大多数研究都是专门针对工作与生活冲突的，由于本研究关注的是工作角色对生活角色的干扰，因此只保留了测量工作与生活冲突的研究。

潜在调节变量：根据所测量的社交媒体类型，研究被分为两组。一组包括明确衡量公众可访问社交媒体（PSM）使用情况的研究，而另一组包括明确衡量企业社交媒体（ESM）使用情况的研究。同样地，为了使用社交媒体，研究被分为两组。一组研究只测量任务特定的社交媒体使用（例如，认知和信息使用，日常工作中的工作场所沟通，或明确要求仅为工作目的使用社交媒体），而另一组研究只测量个人/非任务特定的社交媒体使用（例如，社交使用和享乐使用，社交媒体使用的强度）。此外，性别、工作职位和教育程度也被测试为调节因素。性别以女性参与者的百分比来编码；职位以管理层参与者的百分比来编码；教育程度以拥有学士学位或以上的参与者的百分比来编码。

结论

本研究通过对以往经验证据的定量综合，对社交媒体使用与员工绩效之间的关系进行了更具结论性的总结。总的来说，本研究的结果显示，员工使用社交媒体对工作绩效、工作满意度以及工作投入都有积极和轻微的影响，这表明考虑到社交媒体对员工的潜在好处，社交媒体可以成为工作场所的有效工具。尽管如此，社交媒体的使用对情绪衰竭的影响很小，表明社交媒体对情绪衰竭的影响有限；工作-生活冲突与员工社交媒体的使用呈正相关，相关性很小且显著。社交媒体的使用在促进他们的工作和绩效的同时，可能会给员工带来负面影响。